Unngå fellen med å diskutere hvor mange dager de ansatte skal være på kontoret. Selvom en relativt høy andel av den voksne befolkningen er fullvaksinerte krever fremdeles nye varianter av Covid-19 at vi holder avstand og forholder oss til smittvernsreglene. Enkelte selskap begynner nå å åpne opp for at de ansatte kan komme tilbake på kontoret. I mediene
deles det av ulike typer erfaringer på hva som skal til for å «lokke de ansatte tilbake». Mange har kjent på fordelen av å kunne ha en fleksibel arbeidshverdag. Ansatte over hele verden har bevist at de kan jobb effektiv og være produktive fra hjemmekontoret og de stiller seg derfor spørsmålet – hvorfor skal jeg tilbake på kontoret og i så fall hvor mange dager må jeg tilbake?
Som arbeidsgiver og leder kan det være utfordrende å styre disse forventningene og samtidig argumentere godt for hvorfor man ønsker de ansatte tilbake og i tillegg diskutere en fornuftig bruk av hjemmekontor. En utfordring som har dukket opp for mange er at flere organisasjoner har slitt med høy turn-over i kjølvannet av pandemien. Årsakene til dette varierer naturlig nok, noen har kjent på usikkerhet knyttet til selskapets levedyktighet i lys av pandemien, men vi ser også en økende andel kandidater som tar kontakt fordi de ønsker seg «nye utfordringer» – uten spesifikk forklaring. Ifølge HR Norge er det gjort undersøkelser både nasjonalt og internasjonalt som viser at nesten dobbelt så mange som i fjor ønsker å bytte jobb. Flinke folk bytter jobb og flinke folk må erstattes. Men hva kan du, som leder, gjøre for å vise at din organisasjon tilrettelegger for en arbeidsform som gir et konkurransefortrinn?
Vi i Head4More bistår nå en rekke kunder i hvordan de skal håndtere den nye arbeidshverdagen, post Covid-19 og hvordan man best unytter hybride arbeidsformer som et konkurransefortrinn. Kort oppsummert kan vi si at samtalen ikke bør dreie som antall dager på kontoret eller reiseveien til den enkelte ansatte, det er ikke dette som skal være avgjørende for hvor de jobber. De ansatte må involveres, de må anerkjennes for den jobben som er lagt ned under pandemien, men kanskje viktigst; de må bli påminnet at de i stor grad har vært produsenter under pandemien. De har i mindre grad hatt rom for det å være en god kollega som ser sin medkollega, eller kunnet delt av sin kunnskap i uformelle, ikke-planlagte øyeblikk. Altså har de i stor grad vært rene produsenter og i mindre grad kunnskapsbærere og kollegaer for hverandre den siste tiden.
Selskapets ambisjoner og forretningsmessige resultat må være styrende for hvilken arbeidsform som skal være gjeldende. Derfor vil det være av avgjørende betydning at de ansatte involveres i en slik prosess. Makten forskyves ned til team og mellomledere som igjen må få team til å bli enig om hvilke møter som skal forgå fysisk og hvilke arbeidsoppgaver som tillater at man jobber remote.
Sliter din organisasjon med høy turnover, eller dreier samtalen seg rundt hvilke dager dere skal møtes på kontoret? Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat slik at vi kan dele vår erfaring med deg.
